Bewerbung

Bewerbungsfotos als Auslaufmodell?

Weil Fotos in der Bewerbung zu Diskriminierung führen können, sind sie in den USA und Grossbritannien verpönt. In der Schweiz sieht das anders aus.

Das Foto im Lebenslauf ist in der Schweiz noch für die meisten Firmen wichtig.

Das Foto im Lebenslauf ist in der Schweiz noch für die meisten Firmen wichtig. Bild: Madeleine Schoder

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Vor kurzem verkündete die Credit Suisse, dass sie aktuell Möglichkeiten prüft, die Lebensläufe im Bewerbungsprozess zu ano­nymisieren. Konkret sollen nebst dem Foto auch Geschlecht, Name und Alter aus der Bewerbung verschwinden. Das soll den Bewerbungsprozess fairer machen und zur Chancengleichheit beitragen, teilt die Bank mit. So weit wie die Credit Suisse gehen die wenigsten Firmen. Es zeigt sich aber, dass das Bewerbungsfoto immer mehr aus Bewerbungen verschwindet. In den USA und in Grossbritannien ist es heute verpönt, bei der Bewerbung ein Foto beizulegen. Der Grund: Das Foto verzerre die Beurteilung eines Bewerbers und führe zu Diskriminierung. In Kanada ist das Foto zur Bewerbung gar gesetzlich verboten.

Schweizer für Fotos

Nicht so in der Schweiz: Ein professionelles Foto gilt heute noch als Selbstverständlichkeit. Das zeigt sich auch in der Umfrage des «Landboten». So bestätigt Sulzer, dass Bewerber in der deutschsprachigen Region in der Regel ein Foto beilegen, Bewerber aus dem angelsächsischen Raum meistens nicht. «Wir überlassen den Entscheid den Bewerbern und tragen so den unterschiedlichen Traditionen Rechnung», sagt Mediensprecher Rainer Weihofen. Zwar verlangt keine der befragten Firmen in der Region explizit ein Foto, aber es ist entweder «von Vorteil» oder «gewünscht». «Das ist verständlich, man will sehen, wer sich da bewirbt, wer diese Person ist», sagt Miriam Schirmer, Dozentin für Arbeitspsychologie an der ZHAW.

Dass in Bewerbungsverfahren ausländisch klingende Namen oder Fotos, auf denen die Bewerberin ein Kopftuch trägt, immer wieder diskriminiert werden, ­zeigen mehrere Studien. So verschickte die österreichische Genderforscherin Doris Weichselbaumer in einer Untersuchung von 2016 über 1000 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen. Der einzige Unterschied: Einmal gab sie sich als Sandra Bauer aus, das andere Mal als Meryem Öztürk. Mit dem deutschen Namen wurde sie in 18,8 Prozent der Fälle für ein Vorstellungs­gespräch eingeladen, mit türkischem Namen nur noch in 13,5 Prozent der Fälle. Trug sie auf dem Bild dann auch noch ein Kopftuch, sank die Quote auf 4,2 Prozent.

Für Schirmer ist eine Anonymisierung der Bewerbung deshalb sinnvoll, die Bestrebungen der Credit Suisse lobenswert. Für die Firmen hingegen ist das kein gangbarer Weg. Sie sehen entweder keinen Vorteil darin oder der Ansatz geht ihnen zu weit. Die Präsenz auf professionellen Netzwerken wie Linkedin oder Xingist für Schirmer ein Muss: «Der elektronische Lebenslauf muss da sein, man muss gefunden werden können.» Für die kleineren Firmen spielt die Netzpräsenz aber (noch) keine Rolle. Bei den Winterthurer Grosskonzernen ist sie hingegen bereits ein fester Bestandteil. Die Axa geht sogar so weit und rekrutiert neue Mitarbeitende übers Internet: «Wir suchen auf Linkedin oder Xing nach geeigneten Bewerbern und kontaktieren diese», sagt Adrian Frei, Head of Recruiting. Weil sie dabei möglichst verschiedene Profile suchen, wollen sie so auch die Diversität im Unternehmen stärken und die Chancengleichheit erhöhen. (Der Landbote)

Erstellt: 02.01.2018, 16:43 Uhr

Nachgefragt bei

Miriam Schirmer, Dozentin für Arbeitspsychologie an der ZHAW

(Bild: zvg)

«Anonymisieren ist sinnvoll»

Welchen Einfluss hat das Foto im Bewerbungsprozess?
Miriam Schirmer: Werden Fotos weggelassen, zählen Qualifikationen und bisherige Leistungen, nicht Äusserlichkeiten. Beim Betrachten eines Bildes kann es Verzerrungen geben: Durch den Halo-Effekt, der sich dadurch einstellt, dass man von einem Merkmal einer Person auf deren Charakter schliesst. So werden schöne Menschen für kompetent und intelligent gehalten, übergewichtige Menschen für antriebslos und wenig leistungsorientiert. Scheinkorrelationen also, die nichts mit der Realität zu tun haben.

Die Credit Suisse will das ­Bewerbungsverfahren komplett anonymisieren. Was halten Sie davon?
Die komplette Anonymisierung ist sinnvoll, um diskriminierende Wahrnehmungsprozesse auszuschalten. Die Frage bleibt aber, bis zu welchem Schritt im Bewerbungsverfahren die Anonymität gewährleistet ist. Gilt sie lediglich für das erste Sortieren, bevor die Dossiers von den HR-Sach­bearbeitenden in die Linie weitergeben werden? Dann sind die entsprechenden Bemühungen eher eine trendige Marketingmassnahme als ein echtes Bekenntnis zu einem wertfreieren Abgleich der Qualifikationen der Bewerbenden.

Wer heutzutage Karriere ­machen will, muss auch auf Xing oder Linkedin präsent sein. Stimmt das?
Es gehört dazu, dass man im Internet mit seinem beruflichen Lebenslauf präsent ist. Aktuell sind aber echte, persönliche Netzwerke nach wie vor von grösserer Wichtigkeit als viele Kontakte im Netz und werden es vermutlich auch bleiben, wenn es um die Besetzung von echten und wichtigen Positionen geht.

Welche Tipps würden Sie Unternehmen geben, um die beste Bewerberin, den besten Bewerber auszuwählen?

Der oder die Beste ist die Person, die gut zur Firmenkultur passt – also die Werte, die eine Firma in ihren Zielen und ihrer Vision verfolgt, selber verinnerlicht hat. Nur so kann man sich wirklich mit der Unternehmung identi­fizieren und produktiv arbeiten. Der Faktor der Wertvorstellungen ist dabei unabhängig von ­Alter, Herkunft oder Geschlecht.

Interview: Lisa Aeschlimann

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